Si votre entreprise emploie 50 salariés ou plus, vous devez calculer chaque année l’index de l’égalité professionnelle. Vous devez aussi le publier avant le 1er mars et le déclarer en ligne auprès du ministère du Travail. En dessous de 85 points, vous devez en plus fixer des objectifs de progression écrits. Voici ce que cette obligation signifie concrètement pour votre entreprise.
Qu’est-ce que l’index de l’égalité professionnelle et qui doit le publier ?
L’index de l’égalité professionnelle est une note sur 100 points qui mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans votre entreprise. Il rend visibles des écarts souvent ignorés au quotidien, documentés plus largement dans les inégalités femmes hommes au travail.
L’obligation de le calculer et de le publier concerne toute entreprise d’au moins 50 salariés, un seuil fixé par l’article L1142-8 du Code du travail et inchangé depuis 2020. Cette obligation s’applique quelle que soit la convention collective de l’entreprise.
Les entreprises de moins de 50 salariés n’ont aucune obligation de calcul, même si rien ne les empêche de le faire volontairement pour objectiver leurs pratiques salariales.
Comment calculer l’index : les indicateurs et leur pondération
Le calcul repose sur quatre indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Ce sont l’écart de rémunération, l’écart des taux d’augmentation, l’écart des taux de promotion et le pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité. Les entreprises de plus de 250 salariés ajoutent un cinquième indicateur, la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque indicateur pèse un nombre de points fixé par décret, au Code du travail, article D1142-2. Additionnés, ils composent la note finale sur 100 points.
Pour objectiver l’écart de rémunération, nombre de PME s’appuient sur une grille de salaires qui rend les niveaux comparables à poste équivalent.
En 2026, la note moyenne nationale déclarée par les entreprises atteint 89 points sur 100, pour 30 898 entreprises et unités économiques et sociales ayant transmis leur index selon les statistiques du ministère du Travail.
Les seuils qui déclenchent des obligations supplémentaires
Deux seuils structurent vos obligations une fois l’index de l’égalité professionnelle calculé. Le premier se situe à 85 points sur 100.
En dessous de 85 points, vous devez fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur défaillant, comme le prévoit l’article L1142-9-1 du Code du travail.
Le second seuil se situe à 75 points, maintenu pendant trois années consécutives. Dans ce cas, une pénalité financière devient possible, dans la limite de 1 % des rémunérations et gains versés l’année civile précédente, un plafond en vigueur en novembre 2026, fixé par les articles L1142-9 et L1142-10 du Code du travail.
L’erreur que je vois le plus souvent est de confondre ces deux seuils. Une entreprise peut se croire tranquille en restant au-dessus de 75 points, alors qu’elle devait déjà publier des objectifs de progression dès qu’elle était sous 85 points.
Publication et déclaration : calendrier et démarches
La publication de l’index de l’égalité professionnelle suit un calendrier fixe. Chaque année, avant le 1er mars, les résultats doivent figurer de façon visible et accessible sur le site internet de l’entreprise.
Les résultats sont aussi déclarés sur la plateforme Egapro du ministère du Travail, et mis à disposition des représentants du personnel via la base de données économiques, sociales et environnementales, la BDESE.
Comme pour les obligations d’affichage, la visibilité compte autant que la publication elle-même : un index publié mais introuvable sur le site ne protège pas l’entreprise.
Cette obligation est indépendante de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle, mais les mesures correctives s’y intègrent le plus souvent, en particulier lorsque l’index est sous 85 points. Ce que je recommande : traitez la publication sur le site et la déclaration en ligne comme deux démarches distinctes, l’une n’emporte pas l’autre.
Risques concrets de non-publication ou de score insuffisant
Un défaut de publication déclenche une procédure précise. L’inspection du travail adresse une mise en demeure avec un délai minimal d’un mois, fixé par l’article R2242-3 du Code du travail.
Cas classique en PME : une entreprise affiche un index de 72 points pendant trois exercices consécutifs sans jamais régulariser sa situation. Dès le troisième résultat sous 75 points, l’inspection du travail peut notifier une pénalité, sans attendre un nouvel avertissement.
À votre place, je commencerais par vérifier la date de ma dernière publication avant toute autre démarche : c’est le point que les contrôles examinent en premier.
En cas de contrôle de l’inspection du travail ou de contentieux déjà engagé, faites relire votre dossier par un avocat en droit du travail avant tout nouvel échange écrit.
Ce qui change avec la future loi sur la transparence salariale
Le cadre actuel de l’index doit évoluer pour transposer la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations. La France n’a pas respecté l’échéance de transposition fixée au 7 juin 2026.
Un projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, avec une adoption visée fin 2026 et une application annoncée au 1er janvier 2028, selon le service d’information du gouvernement.
D’ici là, l’index actuel reste la seule référence opposable. Les entreprises qui anticipent la réforme vérifient dès maintenant la cohérence de leurs écarts de rémunération par poste, plutôt que d’attendre un nouveau cadre légal.
Questions fréquentes
Mon entreprise a franchi le seuil de 50 salariés en cours d’année : à partir de quand dois-je publier mon index ? La publication devient obligatoire à partir de l’exercice suivant celui où le seuil est atteint, selon les règles de calcul de l’effectif prévues par le Code du travail. Il n’existe pas de régime particulier à l’index pour ce cas : il suit le régime général applicable aux obligations sociales liées à un franchissement de seuil.
Que risque concrètement mon entreprise si je ne publie pas l’index avant le 1er mars ? Vous risquez d’abord une mise en demeure de l’inspection du travail, avec un délai minimal d’un mois pour régulariser la situation. Si rien n’est fait, une pénalité financière devient possible, dans la limite de 1 % des rémunérations et gains versés l’année civile précédente, un plafond en vigueur au 1er novembre 2026.
Mon index est à 78 points sur 100 : suis-je obligé de faire quelque chose, ou seul le seuil de 75 points compte ? Vous devez agir dès que votre résultat est sous 85 points, pas seulement sous 75. À 78 points, vous devez fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur défaillant, même si la pénalité financière ne menace qu’en dessous de 75 points pendant trois années consécutives.
Cet index va-t-il disparaître avec la nouvelle directive européenne sur la transparence salariale ? Pas dans l’immédiat. Le cadre actuel reste en vigueur tant que la nouvelle loi n’est pas entrée en application. Le calendrier annoncé vise une adoption fin 2026 et une application au 1er janvier 2028, ce qui laisse le temps aux entreprises de s’adapter.
Ma convention collective de branche peut-elle me dispenser de calculer l’index ou m’imposer des règles différentes ? Non, le calcul et la publication s’appliquent indépendamment de toute convention collective. En revanche, les mesures correctives imposées en cas de résultat insuffisant relèvent souvent de la négociation annuelle obligatoire, que les accords de branche ou d’entreprise peuvent préciser.
Sources
- Code du travail, article L1142-8 : Légifrance
- Code du travail, article L1142-9-1 : Légifrance
- Code du travail, articles L1142-9 et L1142-10 : Légifrance
- Code du travail, article R2242-3 : Légifrance
