Cette inégalité salariale entre hommes et femmes n’est pas un simple écart statistique. Elle repose sur une obligation légale d’égalité de rémunération en vigueur depuis le 1er mai 2008, renforcée depuis 2019 par un contrôle annuel obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Femmes et hommes en France : l’inégalité salariale entre hommes et femmes en chiffres
Dans le secteur privé, en 2024, les femmes perçoivent en équivalent temps plein un salaire net inférieur de 13,0 % à celui des hommes, selon l’INSEE. Cet écart se resserre lentement d’une année sur l’autre, mais il reste la mesure de référence de l’inégalité salariale entre hommes et femmes en France.
En 2025, 26,6 % des femmes en emploi travaillent à temps partiel, contre 9,2 % des hommes, selon l’INSEE. Ce temps partiel pèse directement sur le salaire annuel perçu, même quand le taux horaire est identique.
L’écart de taux d’emploi entre 15 et 64 ans s’établit à 5,1 points en défaveur des femmes en 2025, loin des 30 points mesurés en 1975. La progression est réelle, mais elle n’a pas effacé l’écart.
Aux postes de cadre, l’écart se lit autrement : en nombre de postes occupés, pas seulement en salaire.
| Catégorie | Part des femmes | Évolution depuis 1982 |
|---|---|---|
| Cadres et professions intellectuelles supérieures | 42 % (2019) | contre 21 % en 1982 |
| Ingénieurs et cadres techniques | 23,2 % (2019) | catégorie la moins féminisée |
L’obligation légale d’égalité de rémunération : fondement et portée
L’égalité de rémunération signifie que pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’employeur doit verser le même salaire à une femme et à un homme. Cette règle est fixée par les articles L3221-2 à L3221-7 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008.
Aucun seuil d’effectif ne conditionne cette obligation : elle s’applique à toutes les entreprises, d’une seule salariée à plusieurs milliers. L’obligation légale vise précisément à corriger cette inégalité salariale entre hommes et femmes, quelle que soit la taille de l’entreprise, et couvre le salaire de base, les primes et les avantages en nature.
Cette règle s’inscrit dans une politique publique plus large tournée vers l’autonomie économique des femmes, portée par le ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Cas classique en PME : deux postes identiques, deux salaires différents, justifiés oralement par une négociation plus ferme à l’embauche de l’un des deux candidats. Sans trace écrite de ce critère au moment du recrutement, l’argument ne tient pas devant un juge. L’erreur que je vois le plus souvent consiste à justifier un écart par l’ancienneté ou le poste précédent, sans jamais formaliser ce critère par écrit.
Je déconseille de répondre par écrit à une salariée qui conteste un écart de salaire sans avoir d’abord fait relire le dossier par un avocat en droit du travail. C’est particulièrement vrai si une procédure aux prud’hommes a déjà été engagée.
L’Index de l’égalité professionnelle : mesurer pour corriger depuis 2019
L’Index de l’égalité professionnelle est une note sur 100 points que chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer et publier chaque année, avant le 1er mars. Cette obligation est détaillée par service-public.gouv.fr, en complément des articles L1142-8 et L1142-9 du Code du travail.
Le calcul repose sur quatre indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés, et cinq indicateurs au-delà. Ils portent notamment sur l’écart de salaire entre femmes et hommes, la répartition des augmentations individuelles, le rattrapage salarial au retour de congé maternité, et la part des femmes parmi les plus hautes rémunérations.
En dessous de 75 points sur 100, l’employeur doit publier des mesures correctives et dispose de trois ans pour redresser son score.
Une convention ou un accord de branche peut porter la périodicité de cette négociation jusqu’à quatre ans au lieu d’un rythme annuel, en application des articles L2241-1 et L2241-6 du Code du travail. Vérifiez la convention collective applicable avant de fixer le calendrier de négociation dans l’entreprise.
Je recommande de ne jamais attendre le résultat de l’Index pour commencer à corriger les écarts : un score publié en mars porte sur l’activité de l’année précédente, pas sur la situation présente de l’entreprise.
Femmes dans le leadership : la loi Rixain impose des quotas
La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, dite loi Rixain, est codifiée aux articles L1142-7 à L1142-11 du Code du travail. Elle impose un quota minimal de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
Elle concerne les entreprises d’au moins 1 000 salariés, sur trois exercices consécutifs. Le quota minimal s’élève à 30 % à partir du 1er mars 2026, puis à 40 % à partir du 1er mars 2029.
Les femmes représentent 42 % des cadres et professions intellectuelles supérieures, contre 21 % en 1982, mais seulement 23,2 % des ingénieurs et cadres techniques, catégorie la moins féminisée, selon l’Insee. Le quota Rixain vise un vivier de postes encore plus restreint que celui des cadres au sens large.
À la place d’une direction, je commencerais par cartographier qui occupe aujourd’hui les postes de cadres dirigeants, avant que le quota ne devienne contraignant. Au-delà du chiffre imposé, la question reste la même pour un comité de direction. Ce qui compte, c’est ce qui fait un bon leader, et la capacité à repérer ces profils suffisamment tôt pour les faire progresser.
Un quota sur les instances dirigeantes ne corrige pas, seul, l’écart de rémunération mesuré plus bas dans l’organigramme. Les deux obligations, Index et quota Rixain, se complètent sans se substituer l’une à l’autre.
Questions fréquentes
Que risque concrètement une entreprise qui ne publie pas son Index égalité professionnelle ou qui reste sous 75 points pendant plusieurs années ?
Une salariée peut-elle exiger un rattrapage de salaire à son retour de congé maternité, et comment le faire valoir ?
Oui, sauf accord collectif plus favorable. Le salaire doit être majoré, au retour du congé maternité, des augmentations générales perçues pendant l’absence. S’y ajoute la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de la même catégorie professionnelle, en application de l’article L1225-26 du Code du travail. Cet indicateur fait aussi partie du calcul de l’Index.
Les très petites entreprises, moins de 50 salariés, ont-elles des obligations légales en matière d’égalité femmes-hommes ?
Oui, même si elles échappent à l’Index. L’obligation d’égalité de rémunération pour un même travail, fixée par les articles L3221-2 à L3221-7 du Code du travail, s’applique sans seuil d’effectif, dès la première salariée engagée.
Pourquoi l’écart salarial affiché varie-t-il selon les études, brut ou à poste équivalent ?
Parce que les études ne mesurent pas la même chose. Un écart à poste strictement comparable est nécessairement plus resserré, puisqu’il neutralise l’effet du temps partiel et de la répartition entre métiers et secteurs.
Qui doit piloter la démarche Index dans l’entreprise, la direction, les ressources humaines ou les représentants du personnel ?
La direction reste responsable du calcul et de la publication, mais les représentants du personnel doivent être informés du résultat. Dans les entreprises pourvues d’un délégué syndical, l’égalité professionnelle fait aussi l’objet d’une négociation annuelle obligatoire, à défaut de laquelle l’employeur établit un plan d’action unilatéral.
Sources
Légifrance, Code du travail, articles L3221-2 à L3221-7 (obligation d’égalité de rémunération) : legifrance.gouv.fr
INSEE, « Les salaires dans le secteur privé en 2024 » : insee.fr
INSEE, « Une photographie du marché du travail en 2025 » : insee.fr
Ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, politique d’autonomie économique des femmes : egalite-femmes-hommes.gouv.fr
