La transparence des salaires, imposée par une directive européenne adoptée en 2023, n’est pas encore une obligation légale en France. Un projet de loi est en cours d’examen au Sénat pour la transposer, avec un seuil d’entrée fixé à 50 salariés. Les dirigeants de TPE-PME doivent surveiller ce texte : les obligations actuelles sur l’index de l’égalité professionnelle vont s’enrichir, pas disparaître.
Ce que la directive impose : de l’index à la transparence des salaires
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à corriger les limites de l’index actuel, jugé trop synthétique pour révéler les écarts réels. Elle demande aux employeurs de publier des données de rémunération détaillées par catégorie d’emploi et par sexe, et pas seulement une note globale.
Ce texte européen ne s’applique pas directement : il doit être transposé par une loi française. C’est l’objet du projet de loi n° 944, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, selon la procédure accélérée, et toujours en examen devant la commission des affaires sociales.
Le projet de loi, déposé le 10 septembre 2026, retient un seuil de 50 salariés pour le secteur privé, comme le régime actuel. Trois évolutions se dessinent : une déclaration des rémunérations ventilées par poste et par sexe, l’interdiction de questionner un candidat sur son salaire antérieur, et l’obligation d’afficher une fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi.
Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées, sauf si leur convention collective de branche prévoit une obligation plus large. Vérifiez ce point avant de considérer le sujet comme hors de portée.
L’index de l’égalité professionnelle, le socle déjà en vigueur
Depuis 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés calculent et publient chaque année un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La note est établie sur 100 points.
Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, l’index repose sur quatre indicateurs. Il s’agit de l’écart de rémunération, de l’écart de taux d’augmentations individuelles, du pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, et du nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. Les entreprises de plus de 250 salariés ajoutent un cinquième indicateur, l’écart de taux de promotions.
Selon les éléments disponibles, consultés début novembre 2026, une note inférieure à 75 points sur 100 oblige à des mesures correctives, et l’index serait à publier chaque année avant le 1er mars.
Ce que le projet de loi n° 944 ajoute
Selon le projet de loi déposé le 10 septembre 2026, les entreprises de 50 à 249 salariés déclareraient tous les 3 ans, celles de 250 salariés et plus chaque année. La note synthétique céderait la place à des rémunérations moyennes et médianes, ventilées par sexe et par catégorie d’emploi.
Le texte renforce aussi le droit d’information des salariés. Un salarié pourrait demander le niveau moyen de rémunération par sexe pour sa catégorie d’emploi, sans accéder au salaire individuel d’un collègue précis.
Les clauses interdisant de révéler sa propre rémunération seraient interdites, ce qui change concrètement la logique de transparence des salaires dans beaucoup de PME.
Le projet de loi n° 944 porte aussi sur les sanctions applicables à la transparence des salaires. Le projet de loi déposé le 10 septembre 2026 prévoit une amende forfaitaire pouvant atteindre 450 € par manquement, et une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Ces deux montants seraient doublés en cas de récidive dans un délai de 5 ans, selon ce même texte.
Au recrutement, l’employeur devrait indiquer le montant ou une fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi, avant le premier entretien, et ne pourrait plus interroger le candidat sur son historique salarial. Cas fréquent en PME : une offre publiée sans fourchette, puis ajustée au fil des entretiens selon le profil ; cette pratique resterait interdite par le texte.
La date d’entrée en vigueur n’est pas fixée : le texte est encore en commission au Sénat au moment de la rédaction. Une application progressive à partir de 2027 ou 2028 est évoquée, sans certitude avant l’adoption définitive.
Qui est concerné, et depuis quand
Le seuil de 50 salariés, retenu depuis 2018 pour l’index et repris par le projet de loi déposé le 10 septembre 2026, s’applique au secteur privé. L’effectif se calcule selon les règles de l’article L1111-3 du Code du travail.
Au mois de novembre 2026, le texte est toujours en examen devant la commission des affaires sociales du Sénat. Le Sénat n’a pas encore adopté le texte dans sa version actuelle, ni fixé le calendrier retenu pour son entrée en vigueur.
Les entreprises de moins de 50 salariés n’ont aucune obligation légale sur ce point, sauf disposition plus stricte de leur convention collective de branche. Ce que je recommande aux dirigeants proches de ce seuil : suivre leur effectif de près, car le franchissement déclenche l’obligation l’année suivante pour l’index actuel.
Sanctions : ce que risque une entreprise non conforme
Si l’index reste sous le seuil pendant 3 ans, délai prolongeable d’un an, l’employeur s’expose, toujours en 2026, à une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées sur l’année de référence. Cette pénalité est prévue par l’article L1142-9 du Code du travail.
Le produit de cette pénalité est versé à la branche famille de la sécurité sociale, selon les articles L1142-9 et L1142-10 du Code du travail. L’inspection du travail et l’Urssaf peuvent contrôler cette conformité lors d’un audit.
Pour qui n’a pas de suivi RH régulier, la découverte vient souvent au moment d’un contrôle, pas d’une alerte interne. L’erreur que je vois le plus souvent : calculer l’index une fois, le publier, puis ne plus y toucher pendant trois ans, jusqu’à la pénalité.
Ce qu’il faut vérifier dès maintenant
Anticiper la transparence des salaires commence par des vérifications simples, avant même l’adoption du texte. À votre place, je commencerais par vérifier l’effectif exact de l’entreprise au regard du seuil de 50 salariés, puis par relire la dernière publication de l’index.
La grille de salaires devient l’outil central pour anticiper la suite : classer les postes par catégorie d’emploi est la condition pour produire, demain, des rémunérations ventilées par sexe et par poste.
Les écarts se comparent souvent par rapport à un plancher commun. Vérifiez où se situent vos postes d’entrée par rapport au SMIC. Si plusieurs catégories d’emploi démarrent toutes près de ce seuil, les écarts entre hommes et femmes se concentrent ailleurs, sur les primes ou le haut de grille.
Relisez aussi comment calculer et publier l’index de l’égalité professionnelle, point par point, si votre dernière publication date de plus d’un an.
Si vos catégories d’emploi sont mal définies, ou si des postes comparables sont payés très différemment entre les sexes, faites auditer la grille par un expert-comptable avant toute déclaration publique. En cas de contentieux déjà engagé par un salarié, c’est un avocat en droit du travail qui doit relire le dossier avant toute réponse écrite.
Questions fréquentes
La directive 2023/970 est-elle applicable en France en novembre 2026 ?
Non. Elle n’est pas directement applicable : elle doit être transposée par une loi française. Le projet de loi n° 944, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, est toujours en examen devant la commission des affaires sociales à cette date. Tant qu’il n’est pas adopté, seul le régime actuel de l’index s’applique.
Le seuil restera-t-il fixé à 50 salariés ?
En l’état du texte déposé le 10 septembre 2026, oui : le projet de loi retient un seuil de 50 salariés pour le secteur privé, identique à celui de l’index actuel. Ce seuil peut encore évoluer tant que le Sénat n’a pas adopté le texte, puis l’Assemblée nationale.
Peut-on encore demander le salaire actuel d’un candidat ?
Oui, pour l’instant. Aucun texte français n’interdit cette question. Le projet de loi n° 944 prévoit de l’interdire, mais cette règle n’entrera en vigueur qu’après l’adoption définitive du texte et sa transposition complète.
Quels sont les risques concrets pour une TPE-PME qui ne publie pas son index ?
Si l’index reste sous le seuil pendant 3 ans, prolongeable d’un an, l’entreprise risque, au 1er janvier 2026, une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées sur l’année de référence. L’absence de publication peut aussi apparaître lors d’un contrôle, bien avant que la pénalité ne s’applique.
Un salarié connaîtra-t-il le salaire exact d’un collègue ?
Non, pas dans le texte actuellement discuté. Le projet de loi prévoit un droit à l’information sur le niveau moyen de rémunération par sexe et par catégorie d’emploi, sans donner accès au salaire individuel d’un collègue précis.
Sources
- Code du travail, article L1142-9 : code.travail.gouv.fr
- Code du travail, articles L1142-9 et L1142-10 (pénalité) : Légifrance
- Service-public, fiche sur l’index de l’égalité professionnelle : entreprendre.service-public.gouv.fr
