Les jours de fractionnement sont des jours de congé supplémentaires attribués au salarié. Il s’agit du salarié qui n’a pas pris l’essentiel de son congé principal pendant la période légale de prise des congés, entre le 1er mai et le 31 octobre. Deux conditions cumulatives ouvrent ce droit, et un calcul précis en fixe le nombre de jours dus. L’employeur ne peut s’y soustraire qu’avec une renonciation du salarié ou un accord collectif, rédigés sans ambiguïté. Ce guide détaille les deux seuils de calcul, les conditions d’une renonciation valide et les erreurs qui coûtent cher en cas de litige.
Les deux conditions cumulatives pour ouvrir droit aux jours de fractionnement
Deux conditions doivent être réunies pour qu’un salarié touche des jours de fractionnement. La première porte sur le congé principal, les quatre premières semaines de congés payés, hors cinquième semaine.
Le salarié doit avoir pris au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre, précise l’article L3141-19 du Code du travail. Pour revoir comment ce droit s’acquiert durant l’année, voir les congés payés.
Un jour ouvrable est un jour normalement travaillé dans l’entreprise. Il se distingue du jour calendaire, qui compte chaque jour du mois, dimanche compris.
La seconde condition porte sur le reste du congé. Le salarié doit avoir pris au moins 3 jours hors de cette période légale, entre le 1er novembre et le 30 avril, selon la fiche pratique de service-public.gouv.fr sur les congés payés. Sans ce report, aucun jour supplémentaire n’est dû.
Cas classique en PME : un salarié prend trois semaines de congé principal en juillet, puis étale le reste sur deux semaines en janvier et en mars. Les deux conditions sont réunies, le congé d’été dépasse 12 jours ouvrables et le report hors saison atteint 3 jours.
Ce supplément existe parce que l’entreprise a intérêt à répartir les absences sur l’année. Il ne s’applique pas à des absences distinctes, comme le congé maternité ou le congé de naissance, qui suivent leurs propres règles.
Calculer les jours de fractionnement : appliquer les deux seuils
Au 30 avril 2026, la règle supplétive du Code du travail fixe deux seuils, résumés dans le tableau suivant. Elle s’applique seulement si aucun accord collectif n’en prévoit d’autres, précise l’article L3141-23 du Code du travail.
| Jours pris hors période légale | Jours supplémentaires dus |
|---|---|
| 3 à 5 jours | 1 jour ouvrable |
| 6 jours ou plus | 2 jours ouvrables |
Seuls les jours du congé principal entrent dans ce calcul. Le code du travail numérique précise que la cinquième semaine de congés payés n’est jamais prise en compte, qu’elle soit prise en mai ou en décembre.
À votre place, je vérifierais systématiquement l’accord collectif applicable avant de calculer quoi que ce soit : une convention de branche peut fixer un barème différent de celui du Code du travail.
Quand l’employeur peut-il refuser ? Conditions d’une renonciation valide
Le refus pur et simple n’existe pas. L’employeur ne peut écarter les jours de fractionnement qu’avec l’accord du salarié, ou un accord collectif qui organise la question autrement.
Au-delà de 12 jours ouvrables, le congé principal ne peut être fractionné qu’avec l’accord du salarié, sauf si le fractionnement résulte de la fermeture de l’établissement, selon l’article L3141-19 du Code du travail.
Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut fixer ses propres règles de fractionnement et prend le pas sur la règle supplétive, en vertu de l’article L3141-21 du Code du travail. Il peut même déroger aux règles de fractionnement et de report des congés, selon des modalités qu’il fixe, en application de l’article L3141-20 du Code du travail.
Attention à une confusion fréquente : le fait que le salarié demande lui-même à prendre ses congés hors saison ne vaut pas renonciation. L’administration rappelle qu’une renonciation doit être claire, explicite et sans ambiguïté.
Ce que je recommande : formalisez toujours cette renonciation par écrit, datée, avant ou au moment de la prise des congés, même si l’idée vient du salarié.
Erreurs fréquentes et conséquences légales
Plusieurs erreurs reviennent régulièrement dans le calcul de ces jours supplémentaires.
- Confondre jours ouvrables et jours calendaires, ce qui conduit à sous-compenser le salarié
- Inclure la cinquième semaine de congés payés dans le calcul, ce qui fausse le droit acquis
- Refuser d’accorder ces jours sans renonciation écrite du salarié, ce qui expose à une réclamation aux prud’hommes
- Ignorer l’accord collectif applicable et s’en tenir au seul Code du travail, au risque de devoir régulariser des jours non versés
L’erreur que je vois le plus souvent : traiter la demande de dates hors saison comme une renonciation automatique. Ce raccourci coûte cher dès qu’un salarié conteste.
À défaut d’accord collectif, les dispositions du Code du travail s’appliquent. Toujours vérifier l’accord applicable avant de refuser quoi que ce soit.
Quand consulter un professionnel et qui contacter
Un désaccord sur le calcul ou sur la renonciation peut virer au contentieux. Deux professionnels interviennent, à des moments différents.
Faites relire le dossier par un avocat en droit du travail dès qu’un salarié conteste le calcul ou a saisi les prud’hommes. Il vérifiera la régularité de la renonciation et le respect des délais.
Un expert-comptable ou un conseil en ressources humaines clarifie l’application d’un accord collectif local, notamment quand plusieurs textes se superposent sur la même entreprise.
Le bon moment pour agir, c’est dès l’apparition d’un désaccord, si possible avant la période de prise de congés. Vous gardez ainsi une trace écrite des échanges qui justifie votre position.
Questions fréquentes
L’employeur peut-il refuser les jours de fractionnement si c’est le salarié qui a demandé des congés hors saison ?
Non. Le fait que le salarié ait choisi ses dates hors période légale ne vaut pas renonciation. Une renonciation doit être explicite et écrite pour produire effet, sinon les jours restent dus.
Quelle forme, quel moment et quelle formulation donnent une renonciation valide aux jours de fractionnement ?
Une renonciation valide prend la forme d’un écrit signé par le salarié, daté avant ou au moment de la prise des congés. Elle doit mentionner explicitement que le salarié renonce à ces jours supplémentaires, sans formule ambiguë ni accord implicite.
Un accord collectif peut-il supprimer purement et simplement les jours de fractionnement ?
Oui, dans certaines limites. Un accord d’entreprise ou de branche fixe en priorité les règles de fractionnement au-delà de 12 jours ouvrables. Il peut même déroger aux règles de fractionnement et de report, selon l’article L3141-20 du Code du travail. En l’absence d’un tel accord, la règle supplétive s’applique.
La cinquième semaine de congés payés entre-t-elle dans le calcul des jours de fractionnement ?
Non. Seuls les jours pris au titre du congé principal, les quatre premières semaines, comptent pour ce calcul. La cinquième semaine, prise à n’importe quel moment de l’année, n’ouvre jamais droit à un jour supplémentaire.
À quelle date les jours de fractionnement sont-ils définitivement acquis et irrévocables ?
Ces jours sont dus une fois les deux conditions réunies, 12 jours ouvrables continus pris entre le 1er mai et le 31 octobre, puis au moins 3 jours pris en dehors de cette période. Une fois acquis, ils suivent le même régime que les autres congés payés et doivent être pris ou indemnisés.
Sources
- Légifrance, articles L3141-19 et L3141-20 du Code du travail
- Code du travail numérique, articles L3141-21 et L3141-23
- Service-public.gouv.fr, fiche F2258, congés payés du salarié
