L’acquisition des congés payés suit un taux légal de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours par an pour une année complète. Depuis le 24 avril 2024, un arrêt maladie non professionnelle réduit ce rythme à 2 jours par mois, plafonnés à 24 jours par période de référence. Vérifiez votre solde, le délai de réclamation rétroactive de deux ans et l’information que l’employeur doit vous transmettre après une reprise de travail.
Comment s’acquièrent les congés payés : le taux normal et la période de référence
Un salarié qui travaille à temps plein acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Le travail effectif désigne les périodes où le salarié est réellement à la disposition de l’employeur, mais aussi certaines absences assimilées, comme les congés eux-mêmes. Sur une année complète, ce taux d’acquisition des congés payés représente 30 jours ouvrables, soit cinq semaines. La règle vient de l’article L.3141-3 du Code du travail, résumé sur la fiche congés payés de service-public.fr.
Ce calcul se fait sur une période de référence. En l’absence d’accord contraire, elle court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours ; une convention collective peut fixer une période différente, par exemple l’année civile.
Exemple concret : un salarié embauché le 1er janvier acquiert 2,5 jours par mois travaillé jusqu’au 31 mai suivant, puis une nouvelle période de référence démarre le 1er juin. À votre place, je vérifierais d’abord la date de référence retenue dans le contrat de travail, avant même le solde affiché sur le bulletin de paie.
L’acquisition des congés payés en cas d’arrêt de travail : ce que la loi d’avril 2024 a changé
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, entrée en vigueur le 24 avril 2024, a créé un droit nouveau. Un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel permet désormais d’acquérir des congés payés à un taux réduit de 2 jours ouvrables par mois. Ce droit est plafonné à 24 jours ouvrables par période de référence. La base légale est l’article L.3141-5-1 du Code du travail, consultable sur Légifrance.
Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle reste traité différemment. Il est assimilé à du travail effectif pour toute la durée de l’arrêt, sans plafond, au taux normal de 2,5 jours ouvrables par mois (article L.3141-5, 7° du Code du travail).
Cas fréquent en PME : un salarié en arrêt maladie ordinaire pendant quatre mois acquiert des congés au taux réduit, en deçà de ce qu’il aurait obtenu en travaillant. Un salarié en arrêt pour accident du travail sur la même durée, lui, conserve le taux normal.
La loi du 22 avril 2024 ouvre aussi un droit rétroactif. Les salariés toujours en poste peuvent réclamer à leur employeur les jours omis au titre de périodes de maladie antérieures à l’entrée en vigueur du texte. Ce délai de réclamation expire deux ans après le 24 avril 2024, soit le 24 avril 2026.
Un salarié empêché par la maladie de prendre ses congés bénéficie d’un report pouvant aller jusqu’à 15 mois, délai qui démarre quand l’employeur l’informe de son solde après la reprise du travail.
Congés payés en première année de CDI et situations particulières
Un salarié en CDI acquiert des congés payés dès son premier jour de travail. Le calcul se fait au pro-rata du temps de présence sur la période de référence en cours : un salarié embauché en cours d’année n’a donc pas de solde complet la première année.
Congés payés 1ère année CDI : la règle de calcul ne change pas d’une année sur l’autre. Seul le point de départ diffère, puisque le pro-rata s’applique à partir de la date d’embauche et non du 1er juin.
Pour un contrat à durée déterminée, l’acquisition des congés payés se calcule aussi au pro-rata de la durée du contrat, sur le même principe que pour un CDI.
Un accord collectif peut fixer une période de référence différente, par exemple calée sur la date anniversaire d’embauche plutôt que sur le calendrier légal du 1er juin au 31 mai. Je déconseille de laisser le compteur de congés filer sans information formelle en première année, car c’est précisément là que les erreurs de pro-rata s’accumulent.
Qui fixe les dates de congés et comment ils se fractionnent
L’employeur fixe l’ordre des départs en congés. Il doit tenir compte de la situation familiale du salarié, de son ancienneté dans l’entreprise, et de son éventuelle activité chez un autre employeur, selon les critères posés par le Code du travail. Ce que je recommande aux dirigeants sans service RH : fixer et afficher ces règles avant la période estivale, pas en réaction à la première demande contestée.
Le congé principal doit, en principe, comporter au moins 12 jours ouvrables consécutifs pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (article L.3141-13 du Code du travail).
Lorsque le salarié prend une partie de ses congés hors de cette période, il a droit à des jours de fractionnement supplémentaires. Cette règle figure aux articles L.3141-19 et L.3141-20 du Code du travail, consultables sur le Code du travail numérique. Une convention collective peut prévoir des règles différentes, plus ou moins favorables : vérifiez-la avant de trancher un désaccord sur ce point.
| Jours pris hors période du 1er mai au 31 octobre | Jours de fractionnement dus |
|---|---|
| 6 jours ou plus | 2 jours ouvrables |
| Entre 3 et 5 jours | 1 jour ouvrable |
Droits d’information, vérifications et recours en cas de litige
L’employeur doit informer le salarié de son solde de congés et de la date limite pour les utiliser. Cette information doit intervenir dans le mois qui suit la reprise du travail, par un moyen qui donne une date certaine de réception : lettre recommandée, courriel, ou mention détaillée sur le bulletin de paie.
L’erreur que je vois le plus souvent dans les petites structures : traiter cette information comme facultative parce qu’elle n’est pas réclamée. Elle reste une obligation, peu importe que le salarié la demande ou non.
En fin de contrat, les congés payés acquis mais non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice. Elle est versée d’office lors d’une rupture dont le salarié n’est pas à l’origine, et par accord dans les autres cas, par exemple lors d’une rupture conventionnelle. Cette indemnité a la nature d’un salaire : elle reste soumise aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS dans les mêmes conditions que la rémunération habituelle.
Elle figure généralement sur le document remis au salarié en fin de contrat, au même titre que les autres sommes dues : l’article sur le solde de tout compte détaille son contenu. En cas de litige, par exemple si le salarié conteste le nombre de jours versés ou le délai qui lui a été opposé, faites relire le dossier par un avocat en droit du travail. Faites-le avant toute réponse écrite. C’est d’autant plus nécessaire si une mise en demeure a déjà été reçue.
Questions fréquentes
Un salarié continue-t-il d’acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie, et à quel taux après la loi d’avril 2024 ?
Oui. Depuis le 24 avril 2024, un arrêt maladie non professionnelle ouvre droit à 2 jours ouvrables de congés payés par mois, plafonnés à 24 jours par période de référence. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle reste au taux normal de 2,5 jours par mois, sans plafond.
Puis-je réclamer les congés payés non versés pour une maladie survenue avant avril 2024, et jusqu’à quand ?
Oui, si vous êtes toujours en poste. La loi du 22 avril 2024 ouvre un délai de réclamation de deux ans à compter du 24 avril 2024, soit jusqu’au 24 avril 2026. Passé cette date, la demande est en principe prescrite.
Qui décide si je dois obligatoirement prendre mes congés entre mai et octobre, ou puis-je les prendre hors de cette période ?
C’est l’employeur qui fixe l’ordre et les dates de départ, en tenant compte de la situation familiale, de l’ancienneté et d’une éventuelle activité chez un autre employeur. Le congé principal doit en principe comporter 12 jours ouvrables consécutifs pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Le reste peut être pris hors de cette période, parfois avec des jours de fractionnement en compensation.
Les congés payés non utilisés à la fin de l’année sont-ils perdus, reportés, ou indemnisés ?
Cela dépend du motif. Un salarié empêché par la maladie bénéficie d’un report de 15 mois à compter de l’information donnée par l’employeur. En fin de contrat, les jours non pris sont indemnisés par une indemnité compensatrice, qui a la nature d’un salaire.
Une convention collective peut-elle augmenter mes droits à congés payés au-delà des 30 jours légaux ?
Oui. Une convention ou un accord collectif peut prévoir des congés supplémentaires, une période de référence différente, ou des règles de fractionnement plus favorables que les 30 jours légaux. Vérifiez toujours le texte applicable à votre entreprise avant de vous fier au seul Code du travail.
Sources
- Service-public.gouv.fr, congés payés : fiche pratique F2258
- Légifrance, Code du travail, article L.3141-5-1 : texte en vigueur
- Entreprendre.Service-Public.gouv.fr, actualité sur la loi du 22 avril 2024 relative aux congés payés et à la maladie : actualité A17308
- Code du travail numérique, articles sur le fractionnement du congé principal : code.travail.gouv.fr
