La rupture conventionnelle est l’accord par lequel un employeur et un salarié en CDI décident ensemble de mettre fin au contrat de travail, sans que l’une ou l’autre partie puisse l’imposer. La procédure suit un chemin fixe : un ou plusieurs entretiens, une convention écrite, puis un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Vient ensuite une demande d’homologation transmise à la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), qui dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer. L’indemnité versée au salarié ne peut jamais être inférieure au minimum légal, et son régime social a changé au 1er janvier 2026.
Ce qu’est la rupture conventionnelle, en pratique
La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement et de la démission : aucune des deux parties ne peut la décider seule, selon l’article L1237-11 du Code du travail. Elle ne s’applique qu’aux contrats à durée indéterminée.
Depuis le 1er avril 2022, toute demande d’homologation du secteur privé doit passer par le téléservice dédié de l’administration du travail. Les assistantes maternelles employées par un particulier restent hors de ce circuit et suivent une procédure distincte.
Qui peut y recourir, et qui en est exclu
Toute rupture conventionnelle suppose un contrat à durée indéterminée en cours, côté salarié comme côté employeur du secteur privé. Le salarié peut se faire assister par une personne du personnel de l’entreprise, ou, à défaut d’institution représentative, par un conseiller inscrit sur une liste préfectorale. Si l’employeur se fait lui-même assister, il doit en informer le salarié au préalable.
Cas fréquent en PME : un salarié confronté à un management devenu toxique demande une rupture conventionnelle plutôt que de rester dans un rapport de force sans issue. L’employeur n’est pas tenu d’accepter, mais refuser systématiquement ce type de demande expose à des tensions qui finissent souvent devant les prud’hommes.
- Salarié en CDI du secteur privé : procédure classique, homologation par la DREETS
- Salarié protégé (délégué syndical, élu du personnel) : autorisation de l’inspecteur du travail, pas d’homologation DREETS
- Assistante maternelle d’un particulier employeur : exclue du téléservice d’homologation dédié
- Salarié en CDD ou en intérim : dispositif non applicable, ces contrats ont leurs propres modes de rupture
Les trois étapes de la rupture conventionnelle, de l’entretien à l’homologation
Une rupture conventionnelle se prépare en trois temps : un entretien suivi d’une convention écrite, une signature ouvrant un délai de rétractation, puis une demande d’homologation. Chaque étape a sa propre règle de délai, et les confondre retarde toute la procédure.
Entretien et convention écrite
L’employeur propose la rupture lors d’un ou plusieurs entretiens. La convention écrite fixe les conditions de départ et le montant de l’indemnité ; le salarié n’a aucune obligation de l’accepter. Ce que je recommande : ne jamais annoncer le principe de la rupture et négocier le montant dans le même échange, cela mélange deux discussions qui demandent chacune du temps.
Signature et délai de rétractation
Une fois la convention signée par les deux parties, chacune dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, prévu par l’article L1237-13 du Code du travail. Ce délai court à partir du lendemain de la signature et se rétracter ne demande aucune justification.
Télétransmission et homologation par la DREETS
Passé ce délai, la demande d’homologation est adressée à la DREETS du lieu d’établissement de l’employeur, qui dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer selon l’article L1237-14 du Code du travail. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est acquise par défaut. L’homologation fixe la date effective de fin de contrat, qui doit être notifiée au salarié.
Calculer l’indemnité minimale de rupture conventionnelle
Le montant versé dans une rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieur à ce plancher légal, calqué sur l’indemnité légale de licenciement. L’article R1234-2 du Code du travail fixe ce minimum à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis à 1/3 de mois par année supplémentaire au-delà. Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois.
Quand la convention collective applicable prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c’est ce montant conventionnel qui devient le plancher, et non le seul minimum légal. Il faut donc toujours vérifier la convention collective avant de fixer le chiffre proposé au salarié.
| Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de salaire par année suivante | S’ajoute à l’indemnité des 10 premières années |
Cotisations sociales et fiscalité de l’indemnité en 2026
Le régime social applicable à l’indemnité de rupture conventionnelle a changé au 1er janvier 2026. La part exonérée de cotisations de sécurité sociale reste limitée à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 96 120 € en 2026. Au-delà de ce seuil, les cotisations sont dues au taux normal.
Le taux de cette contribution patronale est passé de 30 % à 40 % au 1er janvier 2026, ce qui augmente le coût réel supporté par l’employeur. Ce changement résulte de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, qui modifie l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale.
Sur le plan fiscal, l’indemnité reste exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre trois seuils. Le premier est le minimum légal ou conventionnel. Le deuxième est deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente. Le troisième est la moitié de l’indemnité totale. Ces deux derniers seuils sont plafonnés à six fois le PASS, soit 288 360 € en 2026 selon le Bulletin officiel des finances publiques.
Cas particuliers : salarié protégé et refus d’homologation
Pour un salarié protégé (délégué syndical, membre élu du personnel), la rupture suit une autre voie. Elle passe par une demande d’autorisation adressée à l’inspecteur du travail, et non par une homologation DREETS, selon l’article L1237-15 du Code du travail. À votre place, je commencerais toujours par vérifier le statut du salarié avant d’engager la procédure, car le circuit administratif n’est pas le même.
Sans homologation ni autorisation, la convention ne produit aucun effet et le contrat se poursuit normalement. Si un salarié conteste la procédure ou a déjà rompu la confiance en dissimulant des faits avant la signature, faites relire le dossier par un avocat en droit du travail avant tout nouvel échange écrit.
Questions fréquentes
Un employeur peut-il refuser une demande de rupture conventionnelle, ou inversement ?
Oui. Ce dispositif repose sur un accord mutuel : ni l’employeur ni le salarié ne peut l’imposer à l’autre. Un refus n’a pas à être justifié et laisse le contrat de travail inchangé.
Quelle différence entre l’indemnité de rupture conventionnelle et celle d’un licenciement ?
Le plancher légal est identique dans les deux cas, calculé selon la même formule d’ancienneté. La différence tient à la négociation : dans une rupture conventionnelle, le montant peut être relevé d’un commun accord, ce qui n’existe pas dans un licenciement classique.
Un salarié a-t-il droit aux allocations chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui, une fois la convention homologuée, la fin de contrat ouvre droit aux allocations chômage dans les mêmes conditions qu’un licenciement, contrairement à une démission. L’inscription et l’examen des droits relèvent de France Travail.
Que se passe-t-il si la DREETS refuse d’homologuer la convention ?
La convention reste sans effet et le contrat de travail continue. Rien n’empêche les parties de revoir les termes de la convention et de déposer une nouvelle demande d’homologation.
Une rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ou une période d’essai ?
Pendant un arrêt maladie simple ou un congé maternité, aucun texte n’exclut ce dispositif. Pendant la période d’essai en revanche, il ne s’applique pas : le contrat n’est pas encore stabilisé, et l’essai se rompt par une autre voie.
Sources
- Légifrance, Code du travail, article L1237-13 (indemnité, délai de rétractation) : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019071187
- Légifrance, Code du travail, articles L1237-14 et L1237-15 (homologation, salarié protégé) : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000019071189
- Code du travail numérique, article R1234-2 (calcul de l’indemnité légale) : https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/r1234-2
- Légifrance, Code de la sécurité sociale, article L137-12 (contribution patronale spécifique) : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000047452706
