Depuis le 19 avril 2023, la procédure d’abandon de poste entraîne la présomption de démission d’un salarié en CDI. Cette présomption s’applique lorsque le salarié abandonne son poste sans justification et ne reprend pas le travail après une mise en demeure, en application de l’article L1237-1-1 du Code du travail. Ce texte, créé par la loi du 21 décembre 2022, encadre un délai minimum, des mentions obligatoires dans la mise en demeure, et des conséquences précises sur le préavis et sur le chômage. Sans respecter cette procédure à la lettre, l’employeur ne peut pas invoquer la présomption de démission et s’expose à voir la rupture requalifiée en licenciement.
De quoi s’agit-il : abandon de poste et présomption de démission
Un abandon de poste est l’absence injustifiée et prolongée d’un salarié à son travail, sans démission écrite ni accord de l’employeur. Jusqu’en 2023, cette situation obligeait l’employeur à engager un licenciement pour faute, ou à laisser le contrat suspendu sans solution.
La loi du 21 décembre 2022 et son décret d’application du 17 avril 2023 ont changé la donne. L’abandon de poste peut désormais être assimilé automatiquement à une démission, à condition que l’employeur suive la procédure légale : une mise en demeure, un délai de réponse, puis l’absence de reprise ou de justification.
Pourquoi cette présomption a été créée et quand elle s’applique
Avant 2023, un salarié qui disparaissait sans prévenir laissait l’employeur sans solution rapide : il fallait engager un licenciement, avec son formalisme et ses délais, pour mettre fin au contrat. Le dispositif entré en vigueur le 19 avril 2023 donne aux entreprises, notamment aux PME sans service juridique, une procédure d’abandon de poste plus rapide que le licenciement classique.
Le Conseil d’État a validé ce mécanisme. Il a rejeté les recours en annulation déposés par plusieurs organisations syndicales contre le décret du 17 avril 2023. Il a toutefois encadré strictement le contenu de la mise en demeure.
Seuls les salariés en CDI sont concernés : les contrats à durée déterminée et les contrats d’apprentissage restent hors du champ de ce texte. La présomption ne joue pas non plus si le salarié dispose d’un motif légitime. Ces motifs légitimes incluent l’arrêt de travail justifié, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, ainsi que le refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation. Ils incluent aussi la modification unilatérale du contrat par l’employeur.
La procédure d’abandon de poste : les étapes obligatoires
Étape 1 : constater l’absence et adresser une mise en demeure
L’employeur constate d’abord l’absence injustifiée, puis adresse une mise en demeure écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette formalité ouvre officiellement la procédure d’abandon de poste.
Dans une décision du 18 décembre 2024, le Conseil d’État a précisé une obligation. La mise en demeure doit obligatoirement mentionner les conséquences d’une absence de reprise du travail. À défaut, la présomption de démission ne peut pas s’appliquer.
Étape 2 : laisser courir le délai et examiner la justification
Le salarié dispose d’un délai d’au moins 15 jours calendaires pour reprendre son poste ou justifier son absence, par exemple avec un document médical. Ce délai se compte à partir de la date de présentation de la mise en demeure, week-ends et jours fériés inclus.
Étape 3 : faire exécuter le préavis
Une fois la présomption de démission acquise, le salarié doit exécuter son préavis de démission, dont la durée dépend du contrat de travail ou de la convention collective applicable. Certaines conventions collectives prévoient des délais de préavis différents du droit commun : il faut vérifier le texte applicable au secteur avant de calculer la date de sortie.
Ce que ça change pour l’entreprise et le salarié
Pour l’entreprise
La présomption de démission évite à l’employeur d’engager un licenciement et ses contraintes : convocation, entretien préalable, lettre motivée. Elle réduit aussi le risque de voir la rupture contestée comme abusive, puisque c’est le salarié qui n’a pas répondu à la mise en demeure.
L’employeur garde toutefois le choix : il peut préférer licencier pour faute grave plutôt que recourir à la présomption. Dans ce cas, le salarié est considéré comme involontairement privé d’emploi et peut percevoir l’allocation chômage s’il remplit les conditions d’ouverture de droits.
Avant d’en arriver là, certains employeurs explorent une solution négociée : la rupture conventionnelle met fin au contrat d’un commun accord, avec une indemnité et un délai de rétractation, sans attendre un abandon de poste.
Pour le salarié
Le salarié présumé démissionnaire n’a pas droit à l’allocation chômage au titre de cette rupture, une démission non légitime n’ouvrant pas de droits immédiats. Il peut demander un réexamen de sa situation auprès de l’instance paritaire régionale de France Travail. Cette demande est possible après 121 jours de recherche active d’emploi. L’allocation peut alors être versée à compter du 5e mois, selon les règles décrites par France Travail.
En cas de désaccord sur le bien-fondé de la rupture, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Celui-ci doit statuer au fond dans un délai d’un mois sur la nature de la rupture et ses conséquences.
Ce qu’il faut faire maintenant : vérifications et actions
Cas fréquent en PME : un salarié cesse de se présenter après un différend avec son manager, sans message ni certificat médical. Dans cette situation, je recommande de documenter chaque jour d’absence avant d’envoyer la mise en demeure, pour écarter tout doute sur la date de départ du délai.
Si vous êtes employeur
Suivre la procédure d’abandon de poste à la lettre, dès la constatation de l’absence, limite le risque de contestation ultérieure.
- Noter les dates d’absence et les tentatives de contact avec le salarié
- Rédiger la mise en demeure avec toutes les mentions obligatoires, notamment les conséquences d’une absence de réponse
- Envoyer la mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception, ou la remettre en main propre contre décharge, et conserver la preuve
- Vérifier le délai de préavis prévu par la convention collective applicable avant de calculer la date de sortie
- Préparer le solde de tout compte une fois la rupture actée
L’erreur que je vois le plus souvent est une mise en demeure trop vague, qui ne précise pas les conséquences d’une absence de reprise. Le salarié peut alors contester la rupture, et l’employeur se retrouve avec une procédure à refaire ou un risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le salarié invoque un motif légitime, un arrêt maladie ou un exercice du droit de retrait, faites relire le dossier par un avocat en droit du travail avant d’envoyer toute réponse écrite.
Si vous êtes salarié
Vérifiez d’abord si un motif légitime protège votre absence, maladie justifiée, droit de retrait, grève, et réunissez les documents qui le prouvent. Répondez dans le délai fixé par la mise en demeure, au minimum 15 jours calendaires : justifier l’absence ou reprendre le poste évite que la présomption de démission ne s’applique. Si la mise en demeure vous semble irrégulière, par exemple sans mention des conséquences, contactez un avocat en droit du travail avant l’expiration de ce délai.
Questions fréquentes
Un abandon de poste équivaut-il automatiquement à une démission, ou l’employeur doit-il obligatoirement suivre la procédure de mise en demeure ?
Rien n’est automatique. L’employeur doit d’abord adresser une mise en demeure respectant les mentions obligatoires, laisser un délai d’au moins 15 jours calendaires, puis constater l’absence de reprise ou de justification. Sans cette étape, l’abandon de poste reste une situation à régler par un licenciement classique.
Un salarié en abandon de poste présumé démissionnaire a-t-il droit au chômage ?
Pas immédiatement. Une démission présumée est traitée comme une démission non légitime, qui n’ouvre pas de droit à l’allocation chômage. Le salarié peut demander un réexamen de sa situation auprès de France Travail après 121 jours de recherche active d’emploi, avec un versement possible à compter du 5e mois en cas de décision favorable.
Que risque un salarié qui invoque un motif légitime après avoir reçu une mise en demeure ?
S’il prouve un motif légitime, un arrêt maladie justifié, un droit de retrait ou une grève, la présomption de démission ne peut pas s’appliquer à son absence. Il doit toutefois réunir les justificatifs avant la fin du délai fixé par l’employeur, faute de quoi l’absence peut rester considérée comme injustifiée.
L’employeur est-il obligé de recourir à la présomption de démission, ou peut-il choisir de licencier le salarié pour faute grave à la place ?
L’employeur garde le choix. Il peut préférer un licenciement pour faute grave plutôt que la présomption de démission. Dans ce cas, le salarié est considéré comme involontairement privé d’emploi. Il peut alors percevoir l’allocation chômage s’il remplit les conditions d’ouverture de droits.
Quel recours a le salarié s’il estime que la présomption de démission a été appliquée à tort ?
Il peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la nature de la rupture et ses conséquences. Les juges doivent alors statuer au fond dans un délai d’un mois sur ce type de litige.
Sources officielles
- Légifrance, Code du travail, article L1237-1-1
- Légifrance, loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 et décret du 17 avril 2023
- Service-public.gouv.fr, abandon de poste et présomption de démission
- France Travail, démission et assurance chômage
