Licenciement pour inaptitude : les étapes et les erreurs qui coûtent

Le licenciement pour inaptitude répond à une procédure encadrée pas à pas : constat médical, recherche de reclassement, consultation du comité social et économique (CSE, l’instance qui représente les salariés), puis notification écrite. Le confondre avec un licenciement ordinaire expose à des indemnités alourdies et, dans certains cas, à la nullité de la rupture. Les règles changent selon que l’inaptitude vient d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, ou d’une cause totalement étrangère au travail.

Deux voies se dessinent alors : une procédure renforcée si l’origine est professionnelle, une procédure classique sinon. Les indemnités et les marges de manœuvre de l’employeur ne sont jamais les mêmes dans les deux cas.

Inaptitude professionnelle ou non professionnelle : deux chemins différents

L’inaptitude se constate par un avis du médecin du travail : ce dernier estime que le salarié ne peut plus, de façon durable, occuper son poste. Si l’inaptitude découle d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’origine est dite professionnelle. À la différence du licenciement économique, cette rupture repose uniquement sur l’état de santé constaté par le médecin du travail.

Dans ce cas, l’employeur doit respecter une obligation de reclassement stricte, fixée par les articles L1226-10 à L1226-14 du Code du travail. Le salarié licencié touche alors une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf disposition conventionnelle plus favorable, non cumulable avec elle.

Si l’inaptitude n’a aucun lien avec l’activité professionnelle, par exemple une maladie personnelle grave, l’origine est dite non professionnelle. L’obligation de reclassement reste la règle, fixée par l’article L1226-2 du Code du travail, sauf si l’avis du médecin du travail mentionne expressément une impossibilité de reclassement. L’indemnité suit alors le régime légal standard, sans ce doublement.

Dans les deux cas, l’employeur dispose d’un délai d’un mois après l’avis d’inaptitude pour reclasser le salarié ou le licencier. Passé ce délai, l’article L1226-4 du Code du travail l’oblige à reprendre le versement du salaire que le salarié percevait avant la suspension de son contrat.

Les étapes du licenciement pour inaptitude

Visite médicale, avis d’inaptitude et recherche de reclassement

Depuis le 1er janvier 2017, une seule visite médicale suffit en principe pour que le médecin du travail prononce l’inaptitude. Cela suppose d’avoir réalisé une étude de poste et des échanges avec l’employeur et le salarié. Les deux visites espacées de quinze jours, exigées auparavant, ont disparu. Le modèle officiel de l’avis d’inaptitude est fixé par arrêté.

Dès que l’avis est rendu, l’employeur doit consulter le CSE avant toute proposition de reclassement, sauf si l’avis médical mentionne lui-même une dispense. Deux cas seulement permettent cette dispense : un maintien dans un emploi gravement préjudiciable à la santé, ou un état de santé qui fait obstacle à tout reclassement.

La procédure de licenciement

Le licenciement pour inaptitude suit, pour la procédure, les mêmes règles qu’un licenciement pour motif personnel classique. L’employeur convoque le salarié par écrit à un entretien préalable, avec un délai suffisant pour préparer sa défense, conformément à l’article L1232-2 du Code du travail.

Lors de l’entretien, l’employeur expose le motif envisagé et recueille les observations du salarié, qui peut se faire assister. Si la décision reste le licenciement, la lettre part en recommandé avec accusé de réception, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien, comme le rappelle le délai légal de notification.

Les erreurs qui coûtent cher

Les erreurs qui transforment un licenciement pour inaptitude en contentieux sont toujours les mêmes. L’erreur que je vois le plus souvent est de vouloir aller vite, au détriment des délais légaux.

• Licencier sans avis médical complet. Un avis d’inaptitude absent ou incomplet rend la rupture nulle : l’employeur doit alors verser l’intégralité du salaire resté dû, et souvent des dommages et intérêts.
• Omettre la consultation du CSE. Sauter cette étape avant toute proposition de reclassement rend la procédure irrégulière et expose à une indemnité forfaitaire, au titre de l’article L2317-1 du Code du travail.
• Dépasser le délai d’un mois. Sans reclassement ni licenciement dans ce délai, l’employeur doit reprendre le versement du salaire précédent, en application de l’article L1226-4.
• Confondre inaptitude professionnelle et non professionnelle dans le calcul de l’indemnité, ce qui conduit à verser une somme insuffisante et ouvre la voie à un recours aux prud’hommes.

Certains employeurs envisagent une rupture conventionnelle plutôt qu’un licenciement classique dès l’annonce d’une inaptitude. La méthode reste risquée tant qu’un avis médical n’a pas clos la situation, car une rupture signée pendant un arrêt de travail peut être contestée pour vice du consentement.

Indemnités dues selon l’origine de l’inaptitude

Le montant de l’indemnité varie fortement selon l’origine de l’inaptitude. En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié touche l’indemnité légale de licenciement calculée selon le barème du Code du travail, mais aucune indemnité de préavis, sauf si la convention collective applicable en prévoit une.

En cas d’inaptitude professionnelle, consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié perçoit en plus une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis. Il la touche même s’il ne peut pas l’exécuter physiquement, comme le prévoit l’article L1226-14 du Code du travail. Ces sommes, comme le salaire et les congés restants, apparaissent sur le solde de tout compte remis au salarié à son départ.

Qu’elle soit légale ou spéciale, l’indemnité de licenciement bénéficie d’une exonération partielle d’impôt sur le revenu. Elle reste exonérée jusqu’au plus élevé de trois montants : l’indemnité légale ou conventionnelle sans plafond, la moitié de l’indemnité totale, ou le double de la rémunération annuelle brute précédente. Ces montants sont détaillés dans la fiche officielle des impôts sur les indemnités de rupture. Ce dernier plafond correspond à six fois le plafond annuel de la sécurité sociale, publié chaque année par l’Urssaf.

Quand faire appel à un avocat en droit du travail

Un licenciement pour inaptitude mal préparé se joue souvent avant la lettre de notification, pas après.

Cas fréquent en PME : un salarié proche de la retraite, seul sur un poste technique, est déclaré inapte après un accident du travail. Aucun autre poste n’existe dans l’entreprise, mais le dirigeant hésite à conclure trop vite à l’impossibilité de reclasser. À sa place, je recommande de faire valider la recherche de reclassement par un avocat en droit du travail avant d’envoyer la convocation à l’entretien préalable. En effet, l’absence de trace écrite des postes examinés est l’argument le plus utilisé devant les prud’hommes.

Avant la procédure, consultez un avocat si plusieurs postes sont vacants dans l’entreprise ou le groupe, si le salarié est cadre ou proche de la retraite, ou si le CSE doit rendre un avis. Au moment de la signature, faites relire le dossier si le salarié conteste déjà ou saisit le juge des référés. Je déconseille de répondre seul, par écrit, à un salarié qui a engagé une procédure : chaque mot compte pour la suite.

Si l’avis du médecin du travail paraît insuffisamment motivé, ou si plusieurs postes semblent compatibles avec les restrictions mentionnées, demandez un éclaircissement au médecin du travail avant d’agir. C’est lui qui a qualité pour préciser son avis.

Questions fréquentes

Que risque l’employeur s’il ne reclasse ni ne licencie dans le délai d’un mois ?
Il doit reprendre le versement du salaire que le salarié percevait avant la suspension de son contrat, dès l’expiration du délai d’un mois après l’avis d’inaptitude, en application de l’article L1226-4 du Code du travail. Ce rappel de salaire court jusqu’au reclassement effectif ou au licenciement.

Le salarié licencié pour inaptitude a-t-il droit à un préavis et à son indemnisation ?
Cela dépend de l’origine de l’inaptitude. En cas d’origine professionnelle, le salarié touche une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis, même s’il ne peut pas l’exécuter. En cas d’origine non professionnelle, aucune indemnité de préavis n’est due, sauf disposition conventionnelle contraire.

Dans quels cas précis l’employeur est-il dispensé de rechercher un reclassement ?
Seulement dans deux cas, et l’avis du médecin du travail doit le mentionner explicitement. Un maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou son état de santé fait obstacle à tout reclassement. En dehors de ces deux mentions, la recherche de reclassement reste obligatoire.

Quelle différence d’indemnisation existe-t-il entre inaptitude professionnelle et non professionnelle ?
En cas d’inaptitude professionnelle, l’indemnité spéciale de licenciement est égale au double de l’indemnité légale, sauf disposition conventionnelle plus favorable non cumulable. En cas d’inaptitude non professionnelle, c’est l’indemnité légale standard qui s’applique, sans ce doublement.

Le CSE doit-il être consulté même en TPE sans délégué ?
Oui, si un CSE existe dans l’entreprise. Dans une TPE (très petite entreprise) qui n’a pas de CSE constitué, cette consultation n’a pas lieu, mais l’obligation de rechercher un reclassement reste entière, sauf dispense mentionnée dans l’avis médical.

Sources officielles

• Légifrance, article L1226-14 du Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000006900981/
• Service-public.gouv.fr, fiche sur la procédure de licenciement : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F36512/3
• Impots.gouv.fr, fiche sur les indemnités de rupture du contrat de travail : https://www.impots.gouv.fr/particulier/questions/jai-percu-des-indemnites-lors-de-la-rupture-de-mon-contrat-de-travail-que-doi
• Urssaf.fr, plafond annuel de la sécurité sociale : https://www.urssaf.fr/accueil/actualites/plafond-annuel-securite-sociale.html