L’entretien professionnel est obligatoire pour tout salarié du secteur privé, quelle que soit la taille de l’entreprise. Depuis la réforme entrée en vigueur le 31 décembre 2025, il devient l’entretien de parcours professionnel et change de rythme : un premier entretien dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les 4 ans. Un document écrit est remis au salarié à chaque fois, et l’employeur en garde une copie.
Ce calendrier remplace l’ancien rythme de 2 ans. Il s’accompagne d’un contrôle renforcé : tous les 8 ans, un état des lieux récapitulatif vérifie que les entretiens et au moins une formation ont bien eu lieu.
Entretien professionnel : une obligation sans seuil d’effectif
Contrairement à de nombreuses règles de droit du travail qui ne s’appliquent qu’à partir d’un certain effectif, comme les obligations d’affichage, cette obligation vaut pour toutes les entreprises, du salarié unique aux grands groupes. Le texte qui la fonde est l’article L6315-1 du Code du travail.
Ce qui change surtout avec la réforme, c’est le nom et le rythme : l’entretien professionnel s’appelle désormais l’entretien de parcours professionnel, ou EPP, et l’intitulé importe moins que le contenu. Il ne s’agit pas d’évaluer le travail du salarié, mais de parler compétences, parcours et besoins de formation. Il s’agit aussi de parler souhaits d’évolution et activation du compte personnel de formation (CPF). Le CPF est le compte qui finance les formations choisies par le salarié.
Le ministère du Travail a publié un document de questions-réponses pour accompagner employeurs et salariés dans l’application de cette réforme.
Entretien professionnel obligatoire : le calendrier et ses déclencheurs
Trois rythmes s’enchaînent, parfois résumés sous le nom de calendrier 1-4-8 : un entretien dans l’année de l’embauche, un entretien tous les 4 ans ensuite, et un bilan tous les 8 ans.
Le cycle standard
Le premier entretien professionnel doit avoir lieu dans les 12 mois qui suivent l’embauche. Vient ensuite un entretien tous les 4 ans. Tous les 8 ans, l’état des lieux récapitulatif vérifie que le salarié a bénéficié de ses entretiens et d’au moins une formation.
Les déclencheurs qui avancent la date
Quatre situations imposent un entretien même hors calendrier. Il s’agit d’un retour de congé de maternité, de congé parental d’éducation, de congé de proche aidant ou d’un arrêt de longue maladie. Un entretien est alors imposé dès lors que le salarié n’en a pas eu depuis 12 mois. La visite médicale de mi-carrière en déclenche un autre : l’entretien doit suivre dans les 2 mois, selon le même article L6315-1.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’entretien est organisé dans les deux ans avant le 60e anniversaire du salarié. Il doit en plus porter sur le maintien dans l’emploi. Il s’agit par exemple d’aménagements de fin de carrière, de temps partiel de transition ou de retraite progressive.
Ce que le document d’entretien doit contenir
Aucun modèle légal n’impose une forme précise, mais un document écrit est obligatoire : une synthèse remise au salarié, avec une copie conservée par l’employeur. Elle doit couvrir les compétences mobilisées, les besoins de formation identifiés, les souhaits d’évolution et l’état du compte personnel de formation.
Ce document ne doit pas être confondu avec celui de l’entretien annuel d’évaluation, qui porte sur la performance et s’appuie notamment sur le feedback donné au salarié durant l’année. Ce que je recommande : garder une trace écrite et signée des deux entretiens, même menés le même jour, pour éviter toute confusion en cas de contrôle.
Risques et sanctions selon la taille de l’entreprise
L’erreur que je vois le plus souvent est la confusion de calendrier. Certains employeurs respectent encore le rythme de 2 ans fixé par un ancien accord de branche. D’autres abandonnent tout suivi en pensant que la réforme a changé l’obligation elle-même.
Situation fréquente en PME : une entreprise de 35 salariés qui a bien organisé des échanges informels avec ses salariés, mais sans jamais les mettre par écrit, n’a aucune preuve à présenter en cas de contrôle. Une entreprise de 80 salariés dans la même situation risque en plus l’abondement correctif sur le CPF lors de son état des lieux récapitulatif.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’absence d’entretien n’entraîne pas de sanction automatique. Elle expose toutefois à un risque de contentieux salarial. Un salarié qui s’estime lésé dans son évolution peut demander des dommages-intérêts devant le juge.
À partir du seuil de 50 salariés, la sanction est chiffrée. L’état des lieux récapitulatif peut montrer que le salarié n’a eu ni entretiens ni formation hors obligation de sécurité. Dans ce cas, l’employeur doit verser un abondement correctif sur le CPF du salarié. Ce montant s’élève à 3 000 €, en vigueur depuis le 24 octobre 2025, selon l’article L6323-13 et l’article R6323-3 du Code du travail. Le versement doit intervenir avant la fin du trimestre qui suit l’état des lieux. Ce défaut de suivi pèse aussi sur les indicateurs de progression de carrière suivis par l’index de l’égalité professionnelle.
Quand consulter un professionnel
Si un salarié conteste par écrit l’absence d’entretien ou menace de saisir les prud’hommes, faites relire le dossier par un avocat en droit du travail avant toute nouvelle réponse écrite. Si votre entreprise approche ou dépasse le seuil de 50 salariés, l’abondement de 3 000 €, en vigueur depuis le 24 octobre 2025, peut s’appliquer. Dans ce cas, un expert-comptable peut vérifier le calcul et le calendrier de versement. Ce versement doit intervenir avant la fin du trimestre qui suit l’état des lieux.
Questions fréquentes
L’entretien de parcours professionnel est-il obligatoire en micro-entreprise ?
Oui. L’obligation ne dépend d’aucun effectif : une micro-entreprise avec un seul salarié doit organiser le même entretien qu’une grande entreprise, selon le même calendrier de 4 ans fixé par l’article L6315-1 du Code du travail.
Le passage de 2 ans à 4 ans change-t-il le calendrier déjà en cours dans mon entreprise ?
Le nouveau rythme s’applique depuis le 31 décembre 2025. Il ne s’applique pas si un accord de branche conclu sous l’ancien régime reste en vigueur. Dans ce cas, c’est cet accord qui fixe la périodicité jusqu’à son échéance ou sa renégociation. En l’absence d’un tel accord, comptez 4 ans à partir du dernier entretien réalisé.
Le risque est-il le même pour une PME de 35 salariés et une entreprise de 80 salariés sans entretien depuis 8 ans ?
Non. Sous le seuil de 50 salariés, le risque principal reste le contentieux individuel devant le juge. Au-dessus de ce seuil, l’absence d’entretien et de formation déclenche en plus l’abondement correctif de 3 000 €, en vigueur depuis le 24 octobre 2025, sur le CPF du salarié concerné.
Peut-on fusionner l’entretien de parcours professionnel et l’entretien annuel d’évaluation ?
Rien n’interdit de les tenir le même jour, mais ce sont deux documents distincts : l’un porte sur la performance, l’autre sur les compétences, la formation et l’évolution. Je déconseille de les fondre dans un seul écrit, car l’administration doit pouvoir identifier clairement le volet parcours professionnel.
Quel document faut-il garder pour prouver qu’un entretien a eu lieu ?
La synthèse écrite remise au salarié, datée et si possible signée par les deux parties, avec sa copie conservée par l’employeur. C’est cette pièce, et non un souvenir ou un e-mail isolé, que l’Urssaf ou l’inspection du travail demandera en cas de contrôle.
Sources
- Article L6315-1 du Code du travail, calendrier et contenu de l’entretien de parcours professionnel : Légifrance
- Article L6323-13 du Code du travail, abondement correctif du compte personnel de formation : Légifrance
- Article R6323-3 du Code du travail, modalités de l’abondement correctif : Code du travail numérique
- Questions-réponses du ministère du Travail sur l’entretien professionnel : travail-emploi.gouv.fr
