Les heures supplémentaires se paient avec une majoration légale de 25 % pour les huit premières heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, puis 50 % pour les heures suivantes, au 28 octobre 2026. Une convention collective peut fixer un taux différent, mais jamais sous 10 % au 28 octobre 2026. Au-delà du contingent annuel, chaque heure supplémentaire donne en plus droit à un repos obligatoire, en plus du salaire majoré.
Heures supplémentaires : définition et cadre légal
On qualifie d’heures supplémentaires toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine civile. La semaine civile court du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, quel que soit l’horaire réel de l’entreprise.
Ce régime concerne les salariés à temps plein. Un salarié à temps partiel ne fait jamais d’heures supplémentaires au sens strict : les heures qu’il effectue au-delà de son contrat relèvent des heures complémentaires, soumises à des règles de majoration distinctes.
Selon la fiche officielle de Service-Public.fr, le contingent annuel réglementaire désigne le volume d’heures supplémentaires au-delà duquel une contrepartie en repos s’ajoute à la majoration. Il est en principe fixé à 220 heures par salarié et par an, à défaut d’accord collectif prévoyant un autre volume.
Qui est concerné, qui ne l’est pas
Les salariés en CDI ou en CDD du secteur privé sont concernés dès qu’ils dépassent la durée légale. Les cadres dirigeants et les agents de la fonction publique ne le sont pas, de même que les salariés exemptés par une convention de forfait en jours. Si un contrat de travail prête à interprétation sur ce point, faites-le relire par un avocat en droit du travail avant tout refus de paiement.
Majoration légale ou accord collectif : deux régimes de rémunération
À défaut d’accord, la majoration légale des heures supplémentaires suit deux tranches. Les huit premières heures, de la 36e à la 43e, sont payées avec une majoration de 25 % au 28 octobre 2026. Les heures suivantes, à partir de la 44e, sont majorées de 50 % au 28 octobre 2026.
Un accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer un taux différent, et c’est lui qui prime sur un accord de branche. Mais ce taux conventionnel ne peut jamais descendre sous 10 % au 28 octobre 2026, quel que soit le texte signé, comme le fixe l’article L3121-33 du Code du travail. Cette priorité de l’accord d’entreprise est aussi rappelée par le Code du travail numérique.
Cas fréquent en PME : un salarié à 35 heures travaille 42 heures une semaine donnée. Les sept heures supplémentaires sont toutes majorées à 25 % au 28 octobre 2026, puisqu’elles restent dans la tranche des huit premières heures.
Ce qu’il faut vérifier maintenant
L’erreur que je vois le plus souvent, c’est une direction qui applique le taux légal sans avoir vérifié si une convention de branche impose un taux plus favorable. Le bulletin de paie doit distinguer les heures payées au taux normal de celles majorées, avec le taux appliqué pour chacune, conformément à l’article R3243-1 du Code du travail.
Je recommande d’auditer trois mois de bulletins dès qu’un doute apparaît sur le taux appliqué, plutôt que d’attendre un contrôle. Cette vérification peut s’appuyer sur les mêmes réflexes que ceux détaillés dans notre article sur le SMIC et son impact sur la paie.
La contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent
Une fois le contingent annuel dépassé, chaque heure supplémentaire ouvre droit, en plus de sa majoration de salaire, à une contrepartie obligatoire en repos. On parle de COR : un repos payé qui s’ajoute, il ne remplace rien.
Le taux de cette contrepartie dépend de la taille de l’entreprise : 50 % du temps de l’heure effectuée dans les entreprises de 20 salariés au plus, 100 % au-delà de 20 salariés, au 28 octobre 2026. Ces taux sont fixés par les articles D3121-17 et suivants du Code du travail.
Cette contrepartie s’ouvre dès que sa durée cumulée atteint 7 heures. L’employeur peut en différer la prise, mais pas au-delà de 2 mois après l’ouverture du droit. Le salarié doit la demander au moins une semaine à l’avance, mais ne la perd pas en cas d’oubli : l’employeur reste tenu de la proposer.
Avantages fiscaux et sociaux pour le salarié
Les heures supplémentaires et complémentaires ouvrent droit à une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse. Cette réduction est limitée à un taux de 11,31 % de la rémunération correspondante au 28 octobre 2026, selon les règles publiées par l’URSSAF. Cette réduction ne porte ni sur la CSG ni sur la CRDS.
La rémunération de ces heures est aussi exonérée d’impôt sur le revenu, dans une limite annuelle de 7 500 € nets par salarié depuis le 1er janvier 2022. Ce plafond est commun avec la monétisation de jours de repos ou de RTT. Il est défini à l’article 81 quater du Code général des impôts.
Obligations de l’employeur et risques en cas de contrôle
L’employeur doit décompter les heures supplémentaires par salarié et par période, et consulter le comité social et économique si le contingent est dépassé ou si un accord modifie son volume. Il doit aussi organiser la prise du repos compensateur dans le délai de 2 mois évoqué plus haut.
Le défaut de suivi des heures supplémentaires expose l’entreprise à un redressement lors d’un contrôle URSSAF, avec régularisation des cotisations et pénalités associées. Je déconseille de s’appuyer sur des relevés d’horaires approximatifs : l’absence de documentation joue systématiquement contre l’employeur en cas de litige.
Si un salarié conteste le calcul de ses heures supplémentaires ou de sa contrepartie en repos, faites relire le dossier par un avocat en droit du travail ou un expert-comptable avant tout nouvel échange écrit. Le même réflexe de suivi rigoureux vaut pour les congés payés, dont le calcul se heurte aux mêmes erreurs de décompte. Il vaut aussi pour l’organisation générale du travail abordée dans notre article sur la gestion du temps de travail.
Questions fréquentes
Mon employeur peut-il m’imposer des heures supplémentaires, et puis-je les refuser ?
En principe oui, l’employeur peut les imposer dans le cadre de son pouvoir de direction, sauf abus caractérisé comme un délai de prévenance trop court ou un dépassement des durées maximales de travail. Un refus non justifié peut constituer une faute disciplinaire.
Comment la majoration est-elle calculée si ma convention collective prévoit un taux différent ?
Le taux conventionnel s’applique à la place du taux légal de 25 % ou 50 % au 28 octobre 2026. Il ne peut toutefois jamais descendre sous 10 % au 28 octobre 2026, quel que soit l’accord signé par l’entreprise ou la branche.
Si je ne demande pas ma contrepartie obligatoire en repos, est-ce que je la perds ?
Non, le droit reste acquis dès que la durée cumulée atteint 7 heures. L’employeur doit organiser la prise de ce repos dans un délai maximal de 2 mois, sans attendre une demande du salarié.
Un salarié à temps partiel peut-il effectuer des heures supplémentaires ?
Non. Un salarié à temps partiel ne peut effectuer que des heures complémentaires, au-delà de la durée fixée par son contrat, et ce régime obéit à des règles de majoration distinctes de celles des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires exonérées d’impôt restent-elles soumises aux cotisations ?
Oui. L’exonération d’impôt sur le revenu, plafonnée à 7 500 € nets par an et par salarié au 28 octobre 2026, ne supprime ni les cotisations patronales ni la CSG-CRDS. Seule une partie des cotisations salariales vieillesse est réduite, dans la limite de 11,31 % de la rémunération concernée au 28 octobre 2026.
Sources
Service-Public.fr, fiche pratique sur les heures supplémentaires : service-public.gouv.fr. Code du travail, articles sur la majoration et le bulletin de paie : Légifrance et Légifrance, article L3121-33. Code du travail, articles sur la contrepartie obligatoire en repos : Légifrance. Code du travail numérique, fiche sur les accords collectifs : code.travail.gouv.fr.
