L’employeur peut verser à ses salariés en télétravail une indemnité de télétravail forfaitaire, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans certaines limites. Depuis le 7 septembre 2025, un texte unique fixe ces plafonds : 2,70 € par jour sans accord collectif, 3,30 € par jour avec accord depuis le 1er janvier 2026. Au-delà de ces montants, l’employeur doit justifier les frais réels du salarié pour conserver l’exonération.
De quoi il s’agit : une allocation forfaitaire désormais codifiée
Une allocation forfaitaire est une somme versée au salarié sans qu’il ait à produire de facture. Elle compense les frais supplémentaires liés au travail à domicile : électricité, connexion internet, chauffage, usure du mobilier. L’employeur n’a rien à vérifier tant que le montant reste dans les limites fixées par le texte.
Ce cadre vient de l’arrêté du 4 septembre 2025 relatif aux frais professionnels déductibles, pris sur le fondement de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale. Entré en vigueur le 7 septembre 2025, il remplace les arrêtés de 2002 et de 2003, qui ne mentionnaient pas le télétravail en tant que tel. Ses articles 6 et 7 fixent pour la première fois un barème propre à l’indemnité de télétravail.
Pourquoi cette nouvelle réglementation : clarification juridique et revalorisation automatique
Avant ce texte, seules des circulaires de l’Urssaf détaillaient le régime applicable, sans base réglementaire dédiée. Les montants restaient figés plusieurs années de suite, sans mécanisme de revalorisation automatique.
L’arrêté du 4 septembre 2025 change ce point précis : il instaure une revalorisation chaque 1er janvier, indexée sur le taux prévisionnel d’inflation hors tabac. Pour l’employeur, le plafond applicable évolue désormais chaque année sans qu’une nouvelle loi soit nécessaire.
Le télétravail lui-même relève des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, qui organisent sa mise en place par accord collectif, par charte employeur après avis du CSE, ou par simple accord individuel. L’indemnité ne fait qu’accompagner cette organisation : elle ne compense pas la qualité de vie au travail, seulement un surcoût financier réel.
Les deux barèmes de l’indemnité de télétravail : sans accord, puis avec accord
Le montant applicable dépend d’abord d’un point simple : l’existence ou non d’une convention collective de branche, d’un accord professionnel, interprofessionnel ou de groupe qui organise le versement de cette allocation.
Sans convention collective ni accord spécifique
L’employeur peut verser jusqu’à 2,70 € par jour de télétravail effectif, tel que fixé par l’article 6 de l’arrêté du 4 septembre 2025. Pour un salarié en télétravail un jour par semaine, cela représente 11 € par mois depuis le 1er janvier 2026, contre 10,90 € entre septembre et décembre 2025.
Avec convention collective ou accord de groupe
Lorsqu’une convention collective de branche, un accord professionnel, interprofessionnel ou un accord de groupe prévoit cette allocation, les plafonds fixés par l’article 7 de l’arrêté sont plus élevés. Ils atteignent 3,30 € par jour depuis le 1er janvier 2026, soit 13,20 € par mois pour un jour hebdomadaire, dans la limite de 72,60 € par mois.
| Critère | Sans accord collectif | Avec accord collectif |
|---|---|---|
Ce qui change concrètement pour votre entreprise en 2026
Si votre entreprise versait déjà une indemnité de télétravail avant septembre 2025, le passage au nouveau barème a dû s’accompagner d’une mise à jour au 1er janvier 2026. Cette date correspond à la première revalorisation annuelle prévue par l’arrêté.
Cas fréquent en PME : une entreprise de quarante salariés autorise deux jours de télétravail par semaine, sans accord collectif spécifique.
Pour un salarié à temps partiel, l’allocation se calcule au prorata des jours réellement télétravaillés, sans réduction liée à la quotité de travail. En cas de pluralité d’employeurs, c’est le plafond de cotisations sociales qui se calcule au prorata de la durée du contrat, selon le portail de l’Urssaf sur les frais professionnels, et non l’allocation elle-même.
Ce plafond s’applique sur les revenus 2025 déclarés en 2026, selon le Bulletin officiel des finances publiques.
Vérifier et mettre en place : la checklist de l’employeur
Commencez par vérifier si votre convention collective, un accord de branche ou un accord de groupe organise déjà le télétravail et son allocation. À défaut, une charte employeur ou un simple accord écrit avec le salarié suffit à fixer la méthode retenue.
Pour suivre les jours effectivement télétravaillés sans alourdir votre semaine de gestion administrative, appuyez-vous sur des méthodes simples de gestion du temps au travail plutôt que sur un tableau improvisé chaque mois.
Ce que je recommande : inscrivez le mode de calcul retenu dans la charte ou l’accord, et prévoyez la revalorisation annuelle sans attendre un rappel de l’Urssaf. L’erreur que je vois le plus souvent : verser un montant fixe mensuel sans suivre les jours réels de télétravail, ce qui complique la preuve en cas de contrôle. Je déconseille de figer cette allocation dans un montant qui ignore la revalorisation annuelle : à défaut, vous devrez renégocier l’accord chaque année sans qu’aucun texte ne vous y oblige.
Si un salarié conteste le montant versé ou a déjà saisi les prud’hommes, faites réviser le dossier par un avocat en droit du travail avant toute réponse écrite.
Questions fréquentes
Le versement d’une allocation pour le télétravail est-il obligatoire ?
L’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais que le salarié engage pour son activité en télétravail. Aucun texte n’impose cependant la forme précise d’une allocation forfaitaire : l’employeur peut aussi rembourser les frais réels sur justificatifs. La méthode retenue se fixe par charte ou par accord entre les parties.
Que se passe-t-il si le montant versé dépasse le plafond d’exonération ?
L’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu sur la partie excédentaire n’est maintenue que si l’employeur justifie la réalité des frais professionnels du salarié. Cette justification peut se faire par exemple avec des factures ou une quote-part de loyer. Sans justificatif, l’excédent est soumis à cotisations et à l’impôt sur le revenu comme un élément de salaire ordinaire.
Comment calculer le montant pour un salarié en télétravail partiel ?
L’allocation se calcule par jour effectivement télétravaillé. Pour un jour par semaine, le plafond dédié est de 11 € par mois sans accord collectif ou 13,20 € avec accord, au 1er janvier 2026. Pour deux jours par semaine, l’employeur peut verser l’équivalent de deux jours d’allocation, dans la limite du plafond mensuel global.
La convention collective peut-elle fixer un montant différent du barème Urssaf ?
Oui, c’est justement ce qui ouvre droit aux plafonds relevés de 3,30 € par jour et 72,60 € par mois, au 1er janvier 2026. Ces plafonds restent toutefois des limites d’exonération fixées par l’arrêté du 4 septembre 2025 : la convention collective ne peut pas les dépasser sans faire perdre l’exonération sur l’excédent.
L’allocation couvre-t-elle le mobilier de bureau ou seulement les charges ?
Le barème forfaitaire couvre les charges courantes liées au domicile : électricité, chauffage, connexion internet, usure du mobilier déjà présent. Le mobilier spécifique acheté pour le poste de travail relève plutôt d’une prise en charge distincte par l’employeur, fixée par la charte ou l’accord de télétravail, pas par ce barème.
Sources officielles
Légifrance, arrêté du 4 septembre 2025 relatif aux frais professionnels déductibles.
Légifrance, article 6 de l’arrêté, barème sans accord collectif.
Légifrance, article 7 de l’arrêté, barème avec accord collectif.
Urssaf, frais professionnels et allocations forfaitaires.
